Kapitał ludzki – niezbędny warunek rozwoju przedsiębiorczości

28.12.2017 4 minuty na przeczytanie artykułu

pixabay.com

W dobie innowacyjnej i coraz bardziej zaawansowanej technologicznie gospodarki coraz większą rolę w przedsiębiorstwie odgrywają nie zasoby materialne, lecz czynnik ludzki – wiedza, kreatywność, elastyczność i doświadczenie pracowników.

Z tym zjawiskiem nierozerwalnie łączy się pojęcie kapitału ludzkiego. Trudno jednak o jednoznaczną definicję tego pojęcia. Łatwo odróżnić kapitał ludzki od kapitału materialnego – nie bierze udziału w tradycyjnym obrocie rynkowym i jest niemożliwy do całkowitego skopiowania (każdy człowiek jest wyposażony w inny zespół cech). Kapitał ów występuje wyłącznie wraz z konkretnym człowiekiem lub zbiorowością. Każdy z nas ma własny, niepowtarzalny kapitał intelektualny, fizyczny i genetyczny. Nie może być więc trwałą własnością żadnego z przedsiębiorstw. Niemniej, w jego skład wchodzą także wartości, z którymi utożsamia się firma i które odpowiadają jej kulturze organizacyjnej. Dzięki kapitałowi swoich pracowników firma zyskuje innowacyjność i dynamikę, a to z kolei korzystnie wpływa na jej rozwój i czyni ją konkurencyjną.

Od czego zacząć?

Celem wielu firm jest maksymalizacja zysków. Pojawia się więc argument, iż redukcja kosztów w dziedzinie kapitału ludzkiego zwiększy jego zyski. W krótkim okresie w istocie tak będzie, natomiast długofalowo, jeśli firma nie ma problemu np. z nadwyżką zatrudnienia, takie decyzje mogą ograniczać przedsiębiorstwo i wyeliminować je z rywalizacji z konkurencją. Dobrze to widać na przykładach firm z branży IT. Potentaci rynkowi wyprzedzili swoją konkurencję, nie dzięki przewadze infrastrukturalnej czy technologicznej, lecz właśnie innowacyjną pracą zespołową, dzięki której powstały przełomowe koncepcje.

Inwestycje w pracowników polegają na umiejętnym gospodarowaniu zasobami ludzkimi – prowadzeniu polityki kadrowej i zarządzaniu personelem. Niezbędne do tego jest ustalenie, jak wielu pracowników potrzebuje dane przedsiębiorstwo. Następnie konieczny jest dobór ludzi wedle ich doświadczenia, predyspozycji i potencjału, a po selekcji umiejętne wdrożenie ich do pracy. W dobrze funkcjonującej instytucji oczywiste jest, że nie wystarczy poprzestać na tych działaniach, mimo iż pozornie sam proces wydaje się zakończony. By rozwijać przedsiębiorstwo, należy zaplanować dalszą ścieżkę kariery pracownika i jego możliwie najbardziej indywidualny rozwój. Do tego potrzebna jest ewaluacja, a więc ocena, w jakim stopniu poszczególni pracownicy wywiązują się ze swych obowiązków. Wraz z nią musi iść w parze odpowiednie wynagrodzenie i system premii, tak, aby zwiększać motywację personelu, a także ewentualna rotacja między stanowiskami, w taki sposób, aby każdy mógł maksymalnie wykorzystywać swój potencjał. Wszystkie te zadania wiążą się z realizacją celów firmy przy jednoczesnym utrzymaniu satysfakcji pracowników. Bez odpowiedniego zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwo skazane jest na porażkę rynkową. Jednak inwestycje w kapitał ludzki, to nie tylko rachunek czysto ekonomiczny. Firma z zadowolonymi i pewnymi siebie pracownikami jest lepiej odbierana przez ludzi, co przekłada się na pozytywny wizerunek w społeczeństwie.

Do czego dążyć?

W dobie dynamicznych przemian na rynkach, jednym z decydujących elementów jest zapewnienie pracownikom komfortowych i w miarę możliwości stabilnych warunków pracy. By zmarginalizować stres konieczne jest zachowanie równowagi między życiem zawodowym i osobistym. Pracownik zaniedbujący swoją rodzinę jest nieszczęśliwy i mniej wydajny, co może zniweczyć jego karierę. Skuteczny i zorganizowany personel zapewnia firmie stabilizację, gdyż wówczas może ona dostarczać wyróżniające się na rynku produkty i usługi. Dzięki temu zadowoleni są nie tylko pracownicy, ale także klienci i akcjonariusze, którzy chętniej inwestują w dalszy rozwój przedsiębiorstwa. Dobrze ułożona kultura organizacji pozwala na realizację dalekosiężnych celów strategicznych. Dzięki niej w firmie panuje powszechne przekonanie o konieczności ustawicznego kształcenia się w określonej dziedzinie, bo pracownicy wiedzą, iż przyniesie to wymierne korzyści. Pozytywnym aspektem tworzącym ową kulturę jest otwarta perspektywa awansu, w której pracownik widzi, gdzie może się znaleźć, gdy będzie regularnie osiągał zamierzone cele.

Inwestycje w kapitał ludzki mogą objawiać się na wielu płaszczyznach. Nakłady wydawane na szkolenia to tylko początek skomplikowanej konstrukcji, na której opierać ma się cała firma. Dobrym krokiem są działania zmierzające do zwiększania wiedzy o samym przedsiębiorstwie. Pomagają nie tylko ustrukturyzować posiadane informacje, lecz także zwiększają motywację pracowników – ludzie świadomi tego, jaki cel realizują, chętniej wykonują swoje obowiązki. Można także inwestować w tzw. marketing personalny, dzięki któremu przedsiębiorstwo stanie się bardziej atrakcyjnym pracodawcą, a co za tym idzie przyciągnie najlepszych pracowników. Premie i nagrody to tzw. inwestycje retencyjne mające na celu utrzymać zadowolenie i satysfakcję. Dobrym sposobem na zwiększenie motywacji oraz ambicji jest coaching w formie warsztatów dla pracowników. Co więcej, inwestycje w obudowę socjalną firmy (poprawa warunków pracy czy opieka medyczna) to także nakłady na kapitał ludzki.

Czy to się opłaca?

To właśnie dzięki umiejętnemu gospodarowaniu kapitałem ludzkim, nawet małe przedsiębiorstwa zdolne są do odniesienia sukcesu rynkowego i nadrobienia braków technologicznych. Synergia wynikająca z połączenia zdolności wielu ludzi może sprawić, iż wpadną oni na nowe, tańsze i skuteczniejsze rozwiązania. Każde przedsiębiorstwo uzyskuje z przedsiębiorczości swych pracowników szereg różnych korzyści. To od nich zależy sukces i dalszy rozwój firmy. To dzięki nim firma poszerza gamę swych produktów i usług, dociera na rozmaite rynki, podnosi jakość oraz buduje relacje z odbiorcami. Firma inwestująca w swój personel nie tylko podnosi jego kwalifikacje, ale też motywuje do dalszej pracy. Po czasie, koszty te nie tylko się zwracają, ale też generują nadwyżkę, gdyż wyszkoleni pracownicy są dużo bardziej przedsiębiorczy. Ważne jest jednak, aby w tego typu inwestycjach znaleźć „złoty środek”. Przeinwestowanie zaburzające równowagę budżetową również może przynieść straty i zachwiać stabilnością firmy.

By zachować wysoki stopień konkurencyjności, zarządzanie kapitałem ludzkim musi stawiać sobie za cel pokonywanie barier funkcjonalnych i wykreować w miejscu pracy swoistą kulturę dzielenia się wiedzą, prowadzącą do motywowania pracowników. Umiejętne przekonanie pracownika, że przedsiębiorstwo naprawdę o niego dba i nie jest on tylko anonimowym „trybikiem w maszynie” niezbędnym do realizacji planów wyrażanych jedynie w liczbach jest kluczem do sukcesu nowoczesnej organizacji biznesowej. To także, dlatego powstał wewnętrzny public relations, który m.in. poprzez wydawane gazetki firmowe zwiększa poczucie wspólnoty i tego, że rozwój przedsiębiorstwa jest czymś ważnym nie tylko dla wąsko rozumianej kadry, ale także całej społeczności.