Elastyczność czasu pracy – co to oznacza?

24.12.2017 3 minuty na przeczytanie artykułu

pixabay.com

Zmieniające się warunki ekonomiczne – produkcja, wydajność pracy, płace i rentowność produkcji – powodują, że coraz częściej praca może być wykonywana w zróżnicowanych liczbach godzin oraz w różnych miejscach, także poza siedzibą pracodawcy. W celu uelastycznienia czasu pracy pracodawca może sięgnąć po wiele dostępnych możliwości.

Praca w niepełnym wymiarze godzin to praca wykonywana w czasie krótszym niż normalny, na który wskazują przepisy prawa czy normy branżowe. Nie oznacza to jednak, że musi być krótszy w przełożeniu na każdy dzień. Czas pracy może być stały lub zmienny. Pracodawca może wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy, wtedy liczby godzin do przepracowania różnią się w poszczególnych tygodniach lub miesiącach. Naprzemienny czas pracy oznacza, że pracownicy w tym samym miejscu pracy mogą rozpoczynać i kończyć pracę o różnych godzinach. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z polskim prawem pracownikowi przysługuje 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku w ciągu doby i 35 godzin w wymiarze całego tygodnia. Urlop przyznaje się w zależności od stażu pracy, mnożąc 26 dni (w przypadku, gdy ma ponad dziesięcioletni staż) lub 20 dni (w przypadku krótszego okresu pracy) przez część etatu, którą wykonuje. W analogiczny sposób oblicza się minimalne wynagrodzenie i kwotę wolną od potrąceń (m.in. należności niealimentacyjnych, zaliczek udzielonych pracownikowi, nałożonych na pracownika kar pieniężnych z odpowiedzialności porządkowej).

Praca w niepełnym wymiarze godzin pozwala często zapobiec zwolnieniom, zmniejszyć koszty pracy, a także dostosować się w płynny sposób do sytuacji rynkowej. Polskie prawo, dbając o podstawowe prawa pracownicze, daje pracodawcom duże możliwości w zakresie zatrudniania osób na różne części etatu. Świadczy to o dość elastycznym podejściu do zatrudnienia.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy praca weekendowa to praca wykonywana w piątki, soboty, niedziele i święta. W związku ze specyficznym cyklem wykonywanej pracy, możliwym jest przedłużenie zwykłego dobowego czasu pracy, jednak nie może przekroczyć on 12 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. W tym rozwiązaniu praca w dni powszechnie wolne od pracy ma charakter „zwykłej” pracy, nie przysługują więc tak zatrudnionym osobom żadne formy rekompensaty za pracę w te dni. Praca weekendowa jest szczególnie korzystnym rozwiązaniem np. dla osób wykonujących inwentaryzacje lub sprzątających. Umożliwia ona skonstruowanie bardzo elastycznych godzin pracy, pozwalających jednocześnie na realizację zadań wyznaczonych przez pracodawcę, a także maksymalnego dostosowania czasu pracy do indywidualnych preferencji.

Przerywany czas pracy to podzielenie na części jednej doby roboczej. Zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy ta z zasady elastyczna forma jest obwarowana szeregiem zastrzeżeń, które czynią zeń mało przydatne narzędzie w faktycznym uelastycznieniu zatrudnienia. Przerwa w pracy nie może trwać dłużej niż 5 godzin, a za czas jej trwania przysługuje połowa wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Co więcej ta forma musi być uzasadniona rodzajem lub organizacją pracy. W większości przypadków wprowadzenie tego rozwiązania wymaga układów zbiorowych, przez co jest mało popularne. Przeciwieństwem systemu przerywanego czasu jest praca w ruchu ciągłym, która charakteryzuje się tym, że musi trwać nieustannie i nie może być przerwana. By ją wprowadzić, także potrzebne jest uzasadnienie typem wykonywanej pracy. Czas pracy może wówczas osiągnąć 43 godziny tygodniowo.

Ruchomy czas pracy pozwala na rozpoczynanie i kończenie pracy w niestandardowych przedziałach czasowych. Musi być jednak pewien czas, w którym wszyscy pracownicy będą obecni w firmie. Zazwyczaj do jego wprowadzenia dochodzi na drodze porozumienia związków zawodowych z pracodawcą. Niemniej, z taką prośbą może zwrócić się też do pracodawcy indywidualny pracownik.

Job sharing (dzielenie się stanowiskiem pracy) to forma zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Polega na podzieleniu jednego etatu na dwóch lub więcej pracowników. Korzenie takiego rozwiązania sięgają Stanów Zjednoczonych, cieszy się ono także popularnością w zachodniej Europie. Polski Kodeks pracy nie reguluje job sharingu jako metody zatrudnienia, jednak nie jest on zabroniony. „Dzielenie się pracą” umożliwia młodym pracownikom łączenie nauki z pracą, a matkom łączenie pracy zawodowej
z wychowywaniem dzieci.

Zadaniowy czas pracy charakteryzuje się brakiem sztywnych godzin pracy, skupiając się na ukończeniu określonego przedsięwzięcia. Innymi słowy czas pracy będzie wynosił tyle, ile realizacja konkretnego zadania. I choć pracownik musi wywiązać się ze swoich obowiązków, to jeśli dochowa należytej staranności, przysługują mu także ewentualne godziny nadliczbowe. To rozwiązanie daje dużą swobodę pracownikom, którzy mogą sami organizować sobie czas według własnego uznania.

Telepraca to według art. 675 Kodeksu pracy, praca która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Nie pełni ona funkcji nowego rodzaju zatrudnienia, zmienia się tylko forma wykonywanej pracy. Nie wymaga więc ona specjalnego tytułowania. Pozwala to nie tylko na ograniczenie kosztów ze strony pracodawcy – pozyskanie wolnej powierzchni biurowej, a także redukcji kosztów infrastrukturalnych. Tworzy także wiele udogodnień dla pracowników – zapewnia większą swobodę życia, likwiduje problemy z dojazdem do pracy. Stanowi też szansę do aktywizacji ludności z mniejszych miejscowości. W związku z rosnącym poziomem cyfryzacji Polski, telepraca także w Polsce cieszy się pewnym zainteresowaniem. Wg. danych GUS, w 2014 roku w Polsce zatrudniano w formie telepracy 7,6 tysiąca osób. Praca wykonywana za pośrednictwem Internetu jest więc coraz bardziej popularna, choć z oczywistych względów dotyczy ona tylko niektórych branż, takich jak: informatyka, dziennikarstwo, księgowość czy szeroko pojęta nauka i sztuka.